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Les Ressources Humaines de Saint-Gobain ont été parmi les premières à pressentir que l’accueil de nouveaux collaborateurs et leur formation sur un poste de travail devaient impliquer les collaborateurs expérimentés. La difficulté dans ce cas est d’harmoniser les pratiques avec deux objectifs principaux :

 lors de sa formation, le nouvel entrant ne doit pas se trouver face à de mutiples applications d’un même métier.

 les experts du métier doivent conserver leur savoir-faire spécifique tout en formant les novices de manière homogène.

La mission :

Le travail mené par Alterval consistait, , à définir un cadre homogène de formation pour les nouveaux arrivants sur le poste de travail à partir des expertises de 4 experts d’un métier. Ce croisement a donné lieu à un livret de connaissances techniques à partir duquel nous avons réalisé le programme de formation du nouvel arrivant. Ce programme a été formalisé par un livret de formation décrivant 5 habiletés principales et 17 sous habiletés avec pour chacunes d’entre elles les objectifs journaliers et hebdomadaires d’apprentissage du Mentoré et de transmission du Mentor. Cette trame de formation a été ensuite testée par de nouveaux Mentors (collaborateurs expérimentés n’ayant pas participé à la réalisation des supports) afin de mesurer que les connaissances en jeu étaient transférables par tous, et testée auprès d’intérimaires afin de mesurer que ces connaissances sont transférables à tous. Ces supports ajustés sont utilisés aujourd’hui pour l’accueil de nouveaux collaborateurs.

Les résultats :

 Le croisement des expertises nous a amené à partager sur les pratiques du métier en impliquant un maximum d’acteurs : les experts, la hiérarchie (n + 1 et +2), les ressources humaines, les représentants du CHSCT, etc. Cette étape a permis de faire un lien pratique entre ce qu’il faudrait faire (logique descendante) et ce que l’on peut faire (logique ascendante). L’un des apprentissages de cette étape est que l’application de consignes passe par l’implication des utilisateurs finaux. Les experts en tant que Mentors sont les relais des prescriptions au travail, s’ils ne sont pas impliqués dans les choix liés à la production, ils s’accomodent des consignes et les transfèrent à leur façon au Mentoré avec un risque particulier d’hétérogénéité dans l’application.
 Le temps de formation d’un nouveau collaborateur a été réduit de 10 à 6 semaines (dont 3 où le nouveau collaborateur occupe son poste seul). Le parcours de formation a été sécurisé, les apprentissages d’un nouvel arrivant sont validés par 2 Mentors différents ainsi que par sa hiérarchie.
 Les supports de formation sont aujourd’hui utilisés pour harmoniser les pratiques de l’ensemble des collaborateurs de ce secteur.

Pascale BRAUN a réalisé sur ce sujet un article pour Entreprise et Carrières n° 972 (du 13 au 19 octobre 2009) , page 15.

Vous trouverez cet article ci-dessous

Bonne lecture !

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Par Gilbert Morlet, Octobre 2009 à 00:00
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