Pour les entreprises de + de 50 salariés, il est pertinent de s’intéresser au Décret n°2009-560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés (dans le texte), ainsi qu’à la Circulaire DGEFP-DGT-DSS n° 2009-31 du 9 juillet 2009.

Une première chose est de distinguer l’accord du plan d’action. L’accord concerne une négociation entre les salariés et la Direction, le plan d’action peut être décidé par la Direction.

En ce qui concerne le contenu des accords ou des plans d’action, il doit permettre de mettre en place :

- des objectifs chiffrés : maintien des + de 55 ans, recrutement de + de 50 ans.

- des dispositions favorables dans 3 domaines d’action au moins sur les 6 domaines mentionnés ci-après :

- le recrutement de salariés âgés dans l’entreprise,
- l’anticipation de l’évolution de carrières professionnelles,
- l’amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité,
- le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation,
- l’aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite,
- la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

A chaque disposition favorable doit être associé un objectif chiffré, mesuré au moyen d’un indicateur.

- des modalités de suivi : sous forme définie par l’accord ou une communication annuelle au CE ou DP pour les plans d’action.

- une durée maximale d’application de 3 ans de l’accord ou du plan d’action.

Dès le 01 janvier 2010, des pénalités pourront être infligées et payables à la CNAV, à hauteur de 1% de la masse salariale. Une procédure de rescrit permet de demander au Préfet de Région de vérifier que l’accord ou le plan d’action répond aux critères. Le Préfet a alors 3 mois pour vérifier, sa réponse est opposable aux organismes chargés du recouvrement de la pénalité.

Pour donner un aspect concret aux dispositions favorables, l’amélioration des conditions de travail renvoie par exemple au document unique, à l’aménagement de poste, à l’organisation de coopération, au parcours d’exposition aux risques, etc. Le développement des compétences renvoie lui par exemple à la GPEC (individuelle ou collective), au dispositif d’évaluation et de formation, à l’exploitation de situations de travail apprenantes, à la formation adaptée aux seniors, etc.

Par son expérience et ses outils, Alterval représente une réponse opérationnelle face à cette mesure en faveur de l’emploi des salariés seniors. Plutôt que de la subir comme une nouvelle contrainte, il est intéressant de l’utiliser dans une stratégie de maintien et de transfert de connaissances dans l’entreprise.
L’intérêt est d’en faire un levier afin de développer le lien social dans l’entreprise, améliorer la gestion de carrières, faciliter l’échange des bonnes pratiques, promouvoir l’innovation, s’inscrire dans le développement durable de connaissances pour être durablement présent sur le marché.